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  • cecile brialix

La fonction-ressource : c’est aussi un levier de management !


En avril dernier, l’A.N.A.P. publiait un guide pour aider les ESMS au développement de la fonction-ressource telle que définie dans la circulaire DGCS/3B/2018/148 du 02/05/2017. Le kit comprend un guide de mise en œuvre, ainsi que des monographies et des outils « pratico-pratiques » (conventions, évaluation, sollicitation).


A destination des ESSMS, c’est un véritable guide de mise en œuvre de cette fonction, pour valoriser et partager les savoirs au service d’une société toujours plus inclusive. Et c’est bien là l’essentiel !

Je trouve aussi cet outil formidable pour soutenir les managers de proximité dans la valorisation professionnelle de leurs collaborateurs. La fonction-ressource peut être un véritable levier de construction collective et de mise en avant de l’expertise acquise et développée par le collectif, comme par certains professionnels des structures.


 

La fonction-ressource, c’est quoi ?


En quelques mots, je reprends ici les grandes lignes du guide, mais je vous invite vivement à le consulter.


Les objectifs de la fonction-ressource :

  • Appui-ressource c’est-à-dire accompagner le milieu ordinaire à l’accueil de personnes en situation de handicap : formation, sensibilisation … (prestations indirectes)

  • Construire des solutions avec les expertises disponibles (prestations directes) par l’échanges de pratiques, par l’évaluation de besoins spécifiques, …et participer à la réflexion sur l’évolution de l’offre

  • Proposer des réponses graduées en fonction des situations de handicap

  • Renforcer la coopération territoriale


Les services rendus par la fonction-ressource :

  • Etayer et développer les compétences des ESSMS non spécialisés

  • Contribuer au soutien de l’entourage

  • Contribuer aux évaluations MDPH

  • Améliorer l’accompagnement des personnes en situation de handicap par une meilleure adaptation des réponses, agir sur la qualité de vie de la personne

  • Mieux cerner les situations complexes, proposer des accompagnements plus adaptés

Le fonctionnement est très bien décrit dans le guide.

La mise au travail de cette fonction au sein d’une structure peut réellement mobiliser les professionnels sur des actions valorisantes et qui trouvent du sens dans une vision inclusive.



 

Mode d’emploi pour les managers de proximité


Au contact d’équipes médico-sociales sur le champ du handicap, depuis plus de 15 ans, je mesure régulièrement le niveau d’expertise des professionnels du secteur. Toutefois cette expertise est trop souvent invisible, inaudible et sobrement mise en avant par quelques indicateurs dans le rapport d’activités, quelques sollicitations ponctuelles de différents partenaires. L’expertise n’est pas suffisamment identifiée et, de ce fait, mal ou peu valorisée.


Pour changer la donne, je vous propose le plan d’action suivant :

TEMPS 1 : repérage, identification, compétences, savoirs individuels comme collectifs :

  • Entretiens annuels et/ou professionnels : sous la forme d’un questionnement au professionnel : au regard de votre expérience et du recul que vous pouvez avoir sur votre fonction et votre pratique, quelle est ou quelles sont les expertises que vous avez développées ? Dans quelle mesure vous pourriez les transmettre aux autres professionnels ou partenaires ?

  • Réflexion sur le projet de service ou d’établissement : quelles sont les expertises ou savoirs qui pourraient être partagés en interne ou avec d’autres structures : pratiques, évaluation des besoins, outils de recueils des attentes, formations, échanges de pratiques ?

  • Négociation C.P.O.M. : il peut s’agir d’introduire un objectif sur l’identification des savoirs à partager avec les partenaires

  • Vos partenaires : n’hésitez à les questionner, ils vous diront ce qu’ils perçoivent de votre expertise

TEMPS 2 : Formalisation, outillage


Il peut s’agir de :

  • la conception de supports de formation, d’information ou de sensibilisations

  • modalités d’intervention auprès d’une équipe au regard d’une situation : former des professionnels aux techniques d’animation de groupes, d’intelligence collective (le CODEV notamment !), d’analyse de la pratique professionnelle

  • la conception et la transmission d’outils d’évaluation des besoins

  • la conception de fiches techniques accessibles, des supports vidéo ou audio, des fiches FALC

  • de création d’espaces collaboratifs pour l’échange de ressources

  • de procédures de mobilisation des personnels,


Ces outils fonctionnels sont à ajouter aux procédures internes, aux temps dédiés que la structure octroie aux professionnels, à la politique de gestion du temps de travail.

Bien évidemment ce qui sous-tend ce point c'est la mise à disposition de ressources financières au projet. Dans l’attente de crédits complémentaires ou de réaffectation de ressources l’étape « identification » peut tout à fait être réalisée. Certaines actions peuvent être choisies pour « tester » la fonction. L’évaluation peut permettre de mettre en avant des résultats probants, comme une première étape dans la construction. Avancer pas-à-pas permet de construire la fonction et de se faire connaître.


L’outillage tient aussi aux techniques à mobiliser et au développement de nouvelles compétences :

  • animation de groupes

  • animation en intelligence collective, le CODEV par exemple (description dans un autre article)

  • supervision ou analyse de la pratique professionnelle

  • penser un plan de communication …


TEMPS 2 bis : Communication - Le savoir-faire et le faire savoir


L’enjeu là est bien de communiquer avec les différentes parties prenantes et celles pour qui la fonction-ressource présente un atout, un outil à mobiliser : les partenaires, les autorités de tutelle, les structures de droit commun qui peuvent identifier les publics concernés par l’expertise.

Là encore, le collectif est une excellente source d’idées : parce que les équipes sont sur le terrain elles connaissent parfaitement les besoins des différents interlocuteurs. Faites équipe avec elles pour rendre les propositions de la fonction-ressource hyper adaptées aux besoins du territoire et à l’identification d’acteurs en demande.


TEMPS 3 : Animation de réseau


Vous connaissez votre réseau, ses besoins, informez-les de cette fonction-ressource, des propositions que vous avez préparées, de l’outillage que vous avez construit.

Vous pouvez aussi proposer des expérimentations ponctuelles.


TEMPS 4 : Mise en œuvre


Vous avez réaffecté des ressources financières, humaines, logistiques à cette fonction, vous avez obtenu des financements pour cette mission, BRAVO et bonne suite !


Vous n’avez pas obtenu de ressources complémentaires, n’abandonnez pas les travaux. Cette réflexion a nécessairement permis de mobiliser les professionnels. Soutenez la dynamique en systématisant les actions de sensibilisation par exemple.


Continuez à faire savoir votre savoir-faire !


Références :

https://solidarites-sante.gouv.fr/fichiers/bo/2017/17-06/ste_20170006_0000_0089.pdf https://ressources.anap.fr/pilotage/publication/2850

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