Le co-développement c’est quoi ?
C’est un outil d’intelligence collective, qui a pour principal objectif d’apprendre ensemble. Le groupe de codéveloppement professionnel, dont le fonctionnement est bien décrit dans le livre éponyme, de Claude CHAMPAGNE et Adrien PAYETTE, a donc cette belle ambition de produire de la connaissance dans l’interaction.
Démarche réflexive, le groupe de co-développement professionnel a pour vocation de permettre apprentissages, partages et prise de recul.
Le groupe de co-développement obéit à un déroulement séquencé dans lequel un « client » sollicite l’aide de « consultants » au sujet d’une problématique ou d’un projet (= une consultation). Les rôles au sein de chaque séance sont redistribués. Les participants sont à leur tour "client" ou "consultant". Après des questions de clarification et un temps de réflexion, les "consultants" proposent différentes possibilités, différents points de vue. Ces diverses approches impliquent réflexion sur la posture du « client » et l’incitent au pas de côté. Cela lui permet d’entrevoir des solutions possibles. À l’issue de cette consultation, le client choisit, décide de ses axes de travail en fonction des propositions formulées par les "consultants".
« Si le seul outil que vous avez est un marteau, vous verrez tout problème comme un clou.» - Abraham Maslow
Le processus séquencé, l’espace réflexif conjoint et la démarche centrée sur l’action différencient le groupe de co-développement du groupe d’échanges de pratiques. Un lien fort se tisse entre les membres qui transcende les rencontres du groupe. L’espace ressource naît des séances et s’étend au-dehors.
Quel intérêt pour les cadres intermédiaires du secteur médico-social ?
Bien souvent isolés dans leur structure, les chefs de service, coordinateurs, directeurs adjoints, cadres hiérarchiques ou transversaux, apprécient un espace dédié à leur développement professionnel, entouré de pairs. La réflexion initiée et portée au sein du groupe peut être un excellent levier pour accompagner un changement de pratiques, pour partager des réflexions et les rendre opérationnelles.
A la croisée de nombreux chemins, le cadre intermédiaire doit s’inscrire, tout autant, dans une réflexion stratégique qu’une mise en œuvre opérationnelle. La pierre angulaire de l’organisation au contact des usagers et de leur famille, des professionnels, de la direction, des partenaires, est bien souvent mise à mal par des interactions continues, dans lesquelles elle doit décider, agir, prévenir, organiser. Cette charge de travail conséquente s’ajoute à une charge mentale croissante dans les organisations en tension, en manque de ressources humaines.
Peu de cadres intermédiaires s’octroient du temps pour se former, pour réfléchir. Le groupe de co-développement est un des outils qui leur permet de s’inscrire pleinement dans leur fonction, d’ajuster leur posture, tout en développement leur potentiel d’innovation et en élargissant leur horizon.
A l’heure de profondes mutations et de transformations du secteur, le groupe de co-développement professionnel est un outil de développement des connaissances et de renforcement de la posture de cadre intermédiaires.
Pour que ça marche !
Le premier facteur de réussite tient à l’intention et à la motivation de la personne qui s’engage. La première et nécessaire condition est d’accepter d’être questionné sur sa pratique, regardé, observé.
Comme les rôles changent à chaque consultation, pour que chaque client puisse bénéficier du maximum de points de vue, l’assiduité est la règle.
Le groupe de co-développement professionnel implique la volonté de partager, de s’entraider, c’est-à-dire autant venir-chercher que venir-donner.
D’autres principes régissent le fonctionnement du groupe : l’écoute, le non-jugement, la communication bienveillante, la confidentialité, la participation active.
La présence d'un animateur peut être un facteur de réussite, en fonction du niveau de maturité du groupe. Alors que certains groupes fonctionnent sans animateur, sa présence peut ouvrir d’autres possibles. En effet, en dehors de gérer le cadre de la séance, la présence d’un tiers permet de réguler les échanges, d’aider les consultants à formuler des questions, de participer à la modélisation des pratiques ou bien de proposer une ouverture sur un concept, ou mettre à jour des ressources en lien avec le sujet.
La référence : « Le groupe de co-développement professionnel », Adrien PAYETTE et Claude CHAMPAGNE, Presses Universitaires de Québec, 1997